El mal del legislador desconocedor de la realidad. Mientras el debate se centra en regularizar masivamente de forma indiscriminada y abandonando la potestad de elección que no entendemos, la personas que YA ESTÁN INTEGRADAS con algo más que una expectativa de vida, no pueden continuar su vida en España. Así estamos.
En el año 2016, el Tribunal Supremo estableció, en su sentencia número 955/2016, de 16 de noviembre, que no cabe establecer en el contrato de trabajo que la pérdida de la autorización para trabajar es causa de extinción del contrato sin derecho a indemnización, quedando dicha cláusula sin efecto. Esto significa que el empresario no puede extinguir de manera automática el contrato de trabajo con base en una cláusula de ese tipo.
En el mismo sentido se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Supremo número 642/2021, de 23 de junio, la cual establece que “La pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato y, sí, por el contrario, debe ser considerada como una causa objetiva legalmente establecida”.
Entendemos que es una posición lógica pero que obstaculiza el desarrollo personal y laboral del trabajador y además, “rizando el rizo”, perjudica a la empresa con una carencia de mano de obra especializada que YA ES UN PROBLEMA.
En tales casos, la manera adecuada de proceder por parte de la empresa recae en acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida derivada de la pérdida de los requisitos administrativos para trabajar legalmente en España, es decir, alegar que el trabajador no puede desarrollar el trabajo por motivos derivados de él mismo. En definitiva, la no renovación de la autorización para trabajar por un extranjero genera una falta sobrevenida de las cualidades necesarias para trabajar y continuar contratado por la empresa, un supuesto en el que es procedente el despido objetivo por ineptitud.
¿Qué conlleva el despido por causas objetivas? Una comunicación por escrito de las causas del despido, la concesión de un plazo de preaviso de 15 días (o el abono de 15 días de salario en caso de no conceder dicho plazo de preaviso) a contar desde la entrega de la carta hasta el día de finalización del contrato, y el abono de una indemnización por despido de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
No hay opción. Sigamos esperando a que el legislador aprenda y desarrolle textos que en la vida práctica, tengan consecuencias positivas. ES MÁS FÁCIL DE LO QUE PARECE.