El acoso laboral es una realidad en nuestra sociedad y es que es visible tanto en empresas de gran tamaño como en pymes o incluso autónomos con pocos trabajadores.
El acoso laboral o mobbing es una figura de presión hacia el trabajador, bien por parte de los propios compañeros o por parte de los superiores.
En el seno de las empresas, hay relaciones diarias de los trabajadores ya sea entre ellos o con superiores, proveedores, etc. lo que crea una alta posibilidad de que suceda un caso de acoso.
Por ello, tanto en los Convenios Colectivos como en la LPRL se ha establecido como OBLIGATORIO la proactividad de la empresa ante el acoso, y para demostrarlo lo más eficaz es la instauración de protocolos antiacoso a los que los trabajadores pueden acudir para evitar dichas situaciones .
¿Cuál es la finalidad de los protocolos antiacoso?
Con la implantación de protocolos antiacoso se pretende evitar situaciones de acoso, ya sea sexual o laboral, en el seno de la empresa que pueden acarrear importantes sanciones para ésta.
La legislación en España
Actualmente, en nuestra legislación contamos con:
– LPRL ( Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995), recoge que “todas las organizaciones laborales deben promover la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a los producidos o favorecidos por las condiciones organizativas que puedan originar el deterioro en la salud psíquica de los trabajadores y trabajadoras: riesgos psíquicos.
– ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: en su artículo 19.4, menciona que “el empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba formación teórica y práctica
– LEY ORGÁNICA PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES 3/2007: en su artículo 48 recoge que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de seco y arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
– CONVENIOS COLECTIVOS: Gran parte de ellos hacen alusión a las normas anteriormente citadas, o directamente tienen un apartado dentro de la Seguridad y Salud en el Trabajo orientado a tratar este tema.
Definitivamente, toda la normativa actual española en lo referente al acoso en el ámbito laboral converge en la obligación de la proactividad por parte de la empresa.
Todo esto queda plasmado en el caso reciente en el que se recibe la noticia del suicidio de una trabajadora de IVECO tras la difusión de un vídeo íntimo entre los trabajadores de la compañía que ha puesto de manifiesto la necesidad de que existan protocolos de actuación ante estos casos y que la empresa los ponga en funcionamiento ante el conocimiento o indicios de algún caso de acoso.
En este caso, aunque la empresa contaba con un protocolo antiacoso en el que se redacta concretamente que la empresa está “obligada a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan”, entre las cuales la normativa interna cita “imágenes de contenido sexualmente explícito”, no actuó alegando que era un tema personal y no laboral.
Sentencias recientes que delimitan en qué casos se considera acoso y en cuales no
- Sentencia del TSJ de Madrid 3 de mayo de 2018: (Mobbing en el trabajo)“La conflictividad laboral no es sinónimo de acoso laboral y no todo ejercicio abusivo de las potestades y poder de dirección del empleador puede calificarse de acoso ni de hostigamiento”. Así de rotunda es una sentencia muy reciente dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y en la que desestima la demanda interpuesta por una trabajadora que solicitaba que se considerase como accidente laboral, y no como una IT común, el periodo que estuvo de baja por estrés y depresión.
- Sentencia del TSJ de Extremadura de 1 de marzo de 2018 (Despido por someter a acoso a un empleado): revoca la declaración de procedencia del Juzgado de lo Social y determina que el despido es improcedente. Cuestionar en público y en privado la profesionalidad y realizar manifestaciones despectivasno es suficiente para declarar procedente el despido del empleado que acosa a otro que está bajo su mando. El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura declara improcedente (al entender que los hechos no revisten la suficientes gravedad) el despido de un jefe de estudios de un centro educativo al que la empresa despidió por acoso laboral hacia una de las profesoras del centro, que era subordinada del trabajador despedido, que).
- Sentencia del TSJ de Castilla y León de 31 de mayo de 2018 (Consideración del acoso como accidente laboral). Considera como accidente laboral el acoso sufrido por una profesora de instituto por parte de un alumno. En su sentencia, y frente al criterio que mantenían el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), ratifica la decisión del Juzgado de lo social de declararlo como accidente laboral y deja muy claro que “esta Sala no comparte la afirmación de la entidad gestora relativa a que las dolencias que padece la trabajadora sean el fruto del singular modo en que ha vivido una concreta situación, pues cualquier hombre medio sometido a la presión, agresividad y violencias verbales a las que fue sometida aquélla (la profesora) durante su tiempo de trabajo hubiera padecido las alteraciones psíquicas en ella descritas”.
- Sentencia TSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2018 (Acoso sexual): declara procedente el despido disciplinario de un trabajador por acosar sexualmente a su jefa. De esta forma ratifica la declaración de procedencia de un despido disciplinario por acoso sexual de un empleado hacia su jefa (en virtud del artículo 54.2g del Estatuto de los Trabajadores: acoso sexual al empresario y del art. 54,2, c- ofensas verbales y físicas a las personas que trabajan en la empresa).
- Sentencia de TSJ de Canarias de 6 de marzo de 2018 (Acoso sexual): se declara procedente el despido de un jefe de bar de hotel por acoso sexual a una subordinada. El TSJ entiende que, aun aceptando -como hizo el Juzgado de instancia- que lo único que quedó probado en el pleito fue que el trabajador cogiera por la cadera en una ocasión a su subordinada y le dijera “qué buena estás”, tal hecho por sí sólo es constitutivo de una infracción al Estatuto de los Trabajadores, a la Ley para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres de 2007 y a las recomendaciones de la Unión Europea que justifica el despido.
Beneficios de contar con un protocolo antiacoso gestionado por profesionales
Como ya hemos mencionado anteriormente, la normativa española obliga a las empresas a tener una conducta tendente a acabar con el acoso en el puesto de trabajo, es decir, a ser proactivos y poner en marcha cuantas medidas estén en su mano para erradicar este problema o de alguna “educar” a sus trabajadores para que no surja en el seno de la empresa.
Uno de los pasos más importantes, por no decir el que más, es la implantación de un protocolo antiacoso:
– ¿Por qué un protocolo antiacoso?: Muy sencillo. En estos protocolos se recogen desde las definiciones de acoso en el trabajo hasta las conductas preventivas que hay que llevar a cabo para establecer un ambiente laboral desde el respeto y la igualdad.
– ¿Quién debería implantarlo?: Toda empresa que cuente con trabajadores, sea grande, Pyme o autónomos con trabajadores, está obligado a ser proactivo ante el acoso y hacer todo lo que esté en su mano para prevenir y erradicar dicha situación en el seno de su organización.
– ¿Por qué es importante que lo gestione un profesional?: En primer lugar, porque será quien se encargue de implementarlo en el seno de la organización, incluyendo desde los directivos hasta los trabajadores, en segundo lugar, porque elaborará un protocolo personalizado acorde con tu organización y no un mero modelo sacado de internet. Pero, ante todo y considero más importante, podrá crear y gestionar un canal de denuncias en el que se comunique cualquier tipo de incidencia o conducta sospechosa y llevar a cabo un procedimiento para resolución de conflictos, así como un seguimiento de las denuncias y comprobar cuales pueden ser falsas.
En definitiva, el principal objetivo de la normativa española es concienciar y a las empresas para que actúen de manera preventiva y reactiva contra situaciones que puedan generar acoso en el lugar de trabajo y los protocolos antiacoso son el mejor arma para combatir y prevenir estas situaciones.