Desde el pasado 1 de mayo, entró en vigor una importante reforma legal en España que cambia de raíz cómo se gestionan los casos de incapacidad permanente en el ámbito laboral.
Hasta ahora, si un trabajador era declarado en situación de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta, su contrato de trabajo se daba por finalizado automáticamente. Sin embargo, con la aprobación de la Ley 2/2025, esta extinción ya no será inmediata ni obligatoria. La nueva normativa pone el foco en el derecho de la persona a conservar su empleo y obliga a las empresas a buscar alternativas antes de romper el vínculo laboral.
Este cambio legal tiene su origen en compromisos internacionales que España ya había asumido, como la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y varias directivas europeas que exigen medidas activas para garantizar la igualdad en el empleo. Además, viene motivado por una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que dejó claro que la legislación española no respetaba estas obligaciones, ya que permitía la extinción directa del contrato sin que el empleador intentara antes una adaptación del puesto.
A partir de ahora, cuando un trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente, la empresa deberá valorar si puede realizar ajustes razonables para que esa persona continúe trabajando, ya sea en su mismo puesto adaptado o en otro compatible. Solo si esos ajustes suponen una carga excesiva —por ejemplo, en función del tamaño o recursos de la empresa— o si no hay ningún puesto disponible que se adapte, se podrá plantear la extinción del contrato. Pero incluso en ese caso, la empresa deberá justificar su decisión y seguir unos plazos concretos.
Uno de los elementos más novedosos de esta reforma es que introduce un plazo de dos años en el que se suspende la relación laboral, manteniéndose el derecho a la reserva del puesto de trabajo mientras se busca una solución. Durante ese tiempo, el trabajador puede optar por reincorporarse si se logra una adaptación adecuada. Además, se ha establecido que el trabajador tiene diez días para comunicar si desea seguir en la empresa, mientras que esta dispone de tres meses para adaptar o reasignar el puesto.
En paralelo, la Seguridad Social también se ha ajustado a estos cambios. Por ejemplo, si el trabajador continúa trabajando en un puesto adaptado, se podrá suspender el cobro de la pensión de incapacidad permanente mientras se mantenga esa nueva actividad. También se aclara que, aunque finalice una baja médica, la empresa deberá seguir cotizando mientras se espera la resolución sobre la incapacidad definitiva, siempre que el contrato no se haya extinguido.
Por último, se han agilizado los procedimientos judiciales en caso de conflicto. Las demandas laborales que tengan que ver con la extinción del contrato por incapacidad tendrán ahora carácter urgente y tramitación preferente, con el objetivo de dar una respuesta rápida a situaciones que afectan directamente a los derechos fundamentales de los trabajadores. En resumen, se trata de una reforma que pone en el centro el principio de inclusión laboral y que busca que perder la salud no signifique, automáticamente, perder el empleo.